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人才梯队搭建五字真经

作者:北京首席执行官的空间 > 博客 来源:本站 浏览数:21742 发布时间:2021-04-01 16:02:38

搭建人才梯队,一直是众多企业管理者所关心的话题。但是,怎样搭建人才梯队才算合理?如何搭建的人才梯队,才会是耗费资源较少,成效最高的人才梯队?多年来,仁者见仁,智者见智,众说纷纭,莫衷一是。今天,笔者也要来凑一凑热闹,聊一聊搭建人才梯队的五字真经。

笔者以为,要较好地搭建人才梯队,需要从以下几方面出发:

一、坐稳屁股,做出精准研判。现实中有太多的空降兵失败的案例,而随着空降高管的离开,其提出的人力资源改革方案被束之高阁,势为必然。所以,任何一个HR,都要在坐稳屁股之后,判断企业究竟需要什么样的人才梯队,是销售型的,研发型的,生产型的,还是服务型的。

不同的人才梯队,对人才的要求各不相同,对不同的团队成员的配比也各不相同:销售型团队需要出业绩;研发型团队需要出成果;生产型团队需要出产品;服务型团队需要不断提升服务质量。这就需要采用不同的方针,不同的人才策略。

如果经过一番努力,销售团队是一潭死水,波澜不惊;研发团队白天不懂夜的黑,人员流失太过频繁;生产型团队次品率居高不下;服务型团队投诉连连,都称不上是优秀的团队,而只能说是管理者的失败。

二、明确目标,建立人才选、用、育、留机制。要搭建人才梯队,需要明确在多长时间内,搭建什么类型的、多大规模的团队,不同部门、不同岗位、不同层级的人员大约是多少,分别是什么样的任职条件,潜在的人才在哪里,要进行人力资源供给的客观而精确的分析,这就需要有较好的人力资源规划能力。

搭建人才梯队的目标既已明确,就要统筹规划,了解不同岗位的晋升通道;尽快确定招聘预算,积极寻找高效的招聘渠道,制作发布招聘海报,实施招聘计划;明确不同岗位的薪酬预算、薪酬范围和工资总额;制定不同岗位、不同层级的培训计划;落实好不同部门、不同岗位的工作和绩效考核指标,责任到人,全面做好人力资源管理。

三、人才梯队搭建需要遵从什么原则呢?笔者以为,人才梯队的搭建,一方面是招,招聘过程中除了有效利用当前的各种平台之外,还可以借用另外一种方法,就是建立一种机制,实现或者参与人才共享;另一方面则需要育和留。但无论哪一方面,都需要把握五个字:稳、准、狠、快、精。

所谓“稳”,是指企业的人才基本盘要相对稳定,静水流深,以保持新鲜血液的不断输入,保证人才的持续更新;

所谓“准”,是指企业与人才之间尽可能事先互相做较为深入的了解,企业与人才互相接纳的意愿都较强,慎重把握各自的机会成本,尽量降低时间、精力、金钱的选择成本;

所谓“狠”,是指管理者要狠得下心,塌得下腰,对人才进行严格的选拔和训练,让人才在市场中得到切实的收获和成长,并严格遵守“火炉原则”,该出手时就出手,该清理出团队的必须清理出去;

所谓“快”,是指团队不仅要快速组建,还要迅速地进行淘汰和更新;

所谓“精”,是指企业要有计划地引进、激励和留用高精尖人才,力求向纵深处发展,在技术上、营销中、服务里多做一点,领先一步,从而获取先机。

需要说明的是,搭建人才梯队的五字真经,笔者并不主张做“神企”,把五个字全都做得非常到位,而是主张企业具体情况,选用不同的组合,搭建不同类型的人才梯队,毕竟,不同类型的企业,千企千面,应当适用不同的原则。如果能做到“一招鲜”,就可以“吃遍天”;如果能做到三个字,“三足鼎立”,则可保证企业行稳致远。

比如营销型企业,就适合快、准、狠。高流失率一直都是营销型团队的特点,优胜劣汰也一直是营销团队的管理者们奉行的准则。但不管采用什么样的策略,让产品、服务快速变现,才是营销团队的根本目标。既然如此,选拔、留用那些能够更快地创造价值的员工,自然也就成为营销型企业或团队的金科玉律。

再比如生产型企业,最突出的,莫过于稳、狠二字。生产型企业如果员工流失率过高,无法按期交付订单,企业就会遭受莫大的损失;但如果仅有数量没有质量,也很有可能遭遇滑铁卢,最终受损的还是企业。因此,生产型企业就必须保证生产队伍的相对稳定,并在此基础上不断提高员工操作熟练度和员工素质,从而不断提高产品合格率、优良率,降低次品率,控制成本,如期按质按量交付。而一旦团队当中出现严重、反复影响产品质量、影响团队工作情绪的人员,管理者就要及时清理,避免给企业造成更大的损失。如果生产型企业管理者意识不到这一点,不能保证生产队伍的相对稳定,企业遭受损失也就以所难免了。

而研发型企业,适用稳、准、精。一个项目的研发,往往不是一蹴而就的事,不仅需要较长的周期,而且具有一定的继承性,需要反复的研究、分析、发明、创造、实验、失败的过程,这就需要在选拔人才的时候,尽可能多地了解候选人的学术背景、学习和研发能力,甚至要选拔该领域的高、精、尖人才,之后再行引进;而一旦引进之后,就需要长期地留用和激励这样的人才,从而保证研究项目的稳定性、可持续性,以期获得预期结果。

此外就是服务型团队,适合的原则是稳、狠、精。对于此类企业来说,服务是企业的根本,服务做不好,客户就会“轻轻地挥一挥手,不带走一片云彩”,让你猝不及防地离你而去。因而,不断提高员工的服务意识,规范和细化服务准则,就成为企业管理者持续关注的问题。

四、人才梯队搭建的方法,笔者认为可以分为圈养式、放养式、散养式和领养式。

1、圈养式;圈养式的环境相对封闭,主要是把人才集中在企业内部,按照一定的规则进行资源配置,“大班授课”,针对不同层级不同岗位的人才,按照不同的方式进行培养。

圈养式的优势在于资源分配具有一定的优先原则,资源配置相对比较公平。其劣势在于大班培养,较难培养出杰出人才。

2、放养式;放养式的人才培养方式,主要是在人才进入企业以后,完全缺少集中管理和培养,任由人才野蛮生长,其结果要么是春笋撑破了地板,要么成为黑金长埋于地下。

放养式的人才培养,其优点在于强者愈强,会在某些领域出现一些天才式的人物;而其缺点,有可能会出现人才断层,后继无人。

3、散养式。散养式主要是把人才放在外部进行培养,换句话就是说任由人才在外部疯长,长到一定程度时,借猎头之手,或是招聘利器,通过利益、品牌等各种方式把人才吸引到企业内部来。

散养式的人才培养方式,节省了企业内部大量资源和成本,但引进人才的成本相对偏高,而且人才进入企业内部后,有一个能不能适应企业文化的风险。散养式企业,一般在企业成立前期会比较多地使用。

4、领养式。领养式的人才培养方式,是很多企业都在用的人才培养模式,但真正能用好的企业并不是很多。领养式人才培养,也可以说是导师制或者师徒式培养,这类培养模式,也分为几种:

1)联合培养式。即由几个师傅联合组成一个培养小组,对徒弟进行多对一或者多对多的指导培养。这种培养方式,也可以用在校企合作中。联合培养的模式中,一般会请具有一定学术专长的专家或企业的重要领导者、资深专家共同培养,对导师的遴选比较严格。

2)漫选式。采用这种人才培养模式的企业,往往是由于缺少对导师制的深入了解,没有明确的选拔导师的标准,或者是缺乏明确的选拔徒弟的标准,也可能两者均有不足,不知道该如何有效地利用导师制进行人才培养,很难进行人才梯队的有效搭建。

3)精准培养式。采用这种培养模式的企业,相对比较成熟,在筛选导师时,会对导师的职位、级别、专业技能、管理能力、知识层面等方面,有明确而又严格的选拔标准,符合这一要求的,才有资格成为导师;而在选拔培养对象的时候,也会有经过层层的推荐和选拔,达到某一标准并且有较强的学习意愿的员工,才有资格成为培养对象、后备人才,进入到企业的培养计划中。企业在实施这一培养计划时,会对被培养对象的业绩成长部分,拿出一定比例作为对导师的奖励,并且成为一种惯例,形成一种机制,以激励更多的人加入人才培养计划,这就为企业发展积累了更多的人才,奠定了更坚实的基础。

不久前,一位朋友透露,他在承担某企业的内部管理任务时,曾经推出导师制的培养计划,明确规定把徒弟业绩增长的那部分,在一定时间内进行二八分成,两成作为对师傅的付出奖励,同时,企业每年对培养人才业绩突出的师傅,给予适当的荣誉表彰和物质奖励,并予以相应的尊重,从而为企业的后续发展,提供了强有力的人才支持。至今,这一惯例仍在企业沿袭应用。

总结众多企业的实践和笔者自己的经验,笔者认为,把对外部人才的散养式招聘和对内部人才的领养式培养密切结合,方能成就企业于无形。

人才永远是企业最重要的资源,人才梯队的搭建,是个绕也绕不开、说也说不完的话题,笔者真诚希望,这一五字真经,能够给予管理者们一些启发。

(作者为乐活多(北京)科技发展大奖网app官方下载CEO、乐乎岛创始人)

                                      二零二一年三月三十日

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